Co-développement ! Le DRH prescripteur et… acteur pour sa propre pratique

Face à toutes les transformations auxquelles il est confronté en tant que prescripteur et contributeur, le DRH se doit d’être exemplaire. À commencer par  gérer la complexité, due à la multiplicité d’acteurs à prendre en compte, de visions souvent paradoxales à ménager  et ce dans des délais que le digital a accéléré.

Inspiré des méthodes d’où a été théorisée la « systémique » c’est à dire Palo Alto, le co-développement est une pratique bien répandue dans la Silicon Valley, son berceau d’origine et creuset d’évolution avec les start-up technologiques qui l’utilisent comme pratique habituelle.

Pour l’avoir pratiquée fréquemment dans mes fonctions en entreprise,  j’observe que cette pratique est aujourd’hui encore sous-utilisée . Je profite de ce billet pour en vanter les bénéfices et la simplicité de pratique.

En quoi consiste un groupe de co-développement ?

Le groupe de co-développement réunit des professionnels désireux d’améliorer leur pratique professionnelle pour l’adapter ou la pousser à un niveau d’excellence.

Les participants échangent leurs points de vue, partagent leurs pratiques et ce dans un esprit s’encouragement  mutuel. La liberté de parole et l’écoute bienveillante permet  l’ouverture de champs de possibles et d’actions d’excellence.

Le groupe de co-développement peut être un acteur de la stratégie depuis sa co-construction jusqu’au déploiement. Selon la finalité et le type de participants (équipe, projet, filière métiers…), il permet à cette  « communauté » de se co-coacher sur l’atteinte de ses résultats.

Ce peut-être également un  espace de régulation, qui permet à un groupe et à ses membres de prendre du recul sur leurs fonctions, leur relation, leurs fonctionnements dans un « cadre sécurisé » pour créer un meilleur équilibre individuel et collectif grâce à la compréhension des dimensions systémiques…

C’est donc une organisation qui permet une prise d’autonomie des salariés et une forme de délégation pour les managers.

Quels sont les bénéfices du co-développement ?

Il est généralement constaté que de ces groupes de co-développement ressortent :

• Une communauté de pairs reliés par l’ expérience de ces groupes
• Un réseau de confiance au sein de l’organisation
• Un réseau apprenant  (« ce n’est pas une formation mais je me rends compte que j’ai appris »témoignage à la sortie d’un groupe de co-développement ) qui saura réutiliser les techniques pour les situations délicates

Comment ça marche ?

Le codéveloppement professionnel consiste à constituer des groupes de 8 personnes (en moyenne) qui vont vivre une série de 8 rencontres d’une demi-journée, (ou 4 fois une journée) avec un animateur, consultant externe, maîtrisant bien la méthode, sur une durée de 4 à 6 mois.

L’animateur n’est pas là pour animer une formation ni pour faire des apports, mais pour faire découvrir la méthode et pour lancer le groupe dans une dynamique de progrès continu.

Le codéveloppement professionnel est structuré en séquences d’une demi-journée.
Au cours d’une séquence, un participant a convenu d’être le « client » et de présenter au groupe un problème, une préoccupation, un projet (les 3P), c’est à dire un sujet pour lequel il veut voir clair et mieux agir.

Retour d’expérience

Cette approche apporte quelque chose de vraiment différent :

– On ne part pas des concepts et des théories, on part du terrain
– L’implication de chacun est toute de suite forte et étonnante
– Les problèmes traités sont réels, importants. La séance est immédiatement utile
– Des problèmes parfois anciens, ou qui semblaient bloqués, sont regardés autrement et trouvent soudain une issue
– On est orienté vers la décision et l’action
– Les séances qui se répartissent dans la durée favorisent aussi bien le retour sur résultat que l’évolution de chacun.

Du manager au leader co-opératif

La pratique du co-developpement est en soit une pratique utile et apportant des résultats opérationnels et de posture  mais elle implique également des effets induits sur le système managerial transformant le manager en leader co-opératif …au nom du « reflet systémique » le DRH se doit de l’avoir expérimenté au travers d’un groupe de co-développement pilote !

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